
Teams, Teambuilding en Samenwerken

Uit de praktijk

Betaalde vs. Onbetaalde dierenbeschermers

Veel organisaties voelen een verschil in betrokkenheid tussen fulltime en parttime medewerkers. Zeker in werkgeverskringen wordt er met enige regelmaat geklaagd over de motivatie, inzetbaarheid enz. van parttime werknemers. Dit probleem valt echter in het niet bij de problemen die men kan hebben als zowel met betaalde medewerkers als ook met vrijwilligers wordt gewerkt.

Wij moeten echter niet denken dat het werken met vrijwilligers alleen kommer en kwel is. Veel organisaties gaan heel goed om met hun vrijwilligers. De dierenbescherming is �n van deze organisaties. Bij de dierenbescherming komt een groot deel van het werk neer op de schouders van onbetaalde medewerkers. Het is dan ook geen wonder dat er veel tijd en moeite wordt gestoken in de ondersteuning van deze mensen.

De training van de mensen in het veld vormt een belangrijk onderdeel van deze ondersteuning. Samen met het landelijk bureau heeft SYNACT een van haar trainingsmodulen aangepast voor de interne discussie over missie en doelstellingen van de Dierenbescherming. Het aanpassen van dit trainingsinstrument alleen al leverde veel stof tot nadenken. Naast de verschillende idee� over missie en doelstellingen blijkt ook hier de bekende discussie uit het bedrijfsleven over hoofdkantoor en werkmaatschappijen sterk aanwezig.

Samen met twee "professionele" dierenbeschermers heeft SYNACT de eerste versie van het spel gemaakt. Bij het uittesten op het hoofdkantoor kwamen de verschillen al duidelijk naar boven. Deze diversiteit is veelbelovend voor een test in �n van de regio's in het land.

Het feitelijke doel van deze module is het afstemmen van de missie en doelstellingen binnen de verschillende regionale afdelingen en het landelijke bureau. Al heel lang is de discussie over missie en doelstellingen binnen de dierenbescherming aan de gang. Door de jaren heen zijn hier en daar ook aanscherpingen geweest en hebben nieuwe inzichten post gevat.

Naast de uitwisseling van de visie en de missie bevat het spel ook een grote hoeveelheid juridische, maatschappelijke en zakelijke informatie. Bij sommige vragen en opdrachten kunnen dierenbeschermers sterk emotioneel betrokken zijn, bij andere vragen gelden meer algemene regels en gaat het om meer algemene kennis.

De combinatie tussen de meer beleidsmatige en de meer zakelijke informatie kan in een training op zeer nuttige wijze wordt ingezet. De dierenbescherming is zeker niet de enige organisatie die probeert de samenhang binnen de organisatie te vergroten. Verschillende klanten van SYNACT zijn met het zelfde proces bezig.

Door de training op alle niveau's in de organisatie te laten plaatsvinden is het mogelijk via de gekozen spelvorm de discussie op een zeer breed vlak te laten verlopen. Door het open karakter van de gehele opzet (training en hulpmaterialen) kan een discussie op afstand (in tijd en ruimte) worden gerealiseerd.

Het is de bedoeling om in de toekomst deze bestaande vragen aan te vullen met de vragen en problematiek waar op verschillende niveau's in de organisatie mee wordt geworsteld. Op deze wijze wordt niet alleen co�dinerend opgetreden maar ook inzicht verkregen in hetgeen op het werkveld leeft.

Met deze manier van werken is reeds eerder ervaring opgedaan in verschillende andere organisaties. Het op deze wijze betrekken van alle betrokkenen levert niet alleen een grote betrokkenheid op maar ook een voortdurende en zorgvuldige afstemming van doelen en middelen.

Teambuilding

De SYNACT fasen

Volgens SYNACT zijn er vijf fasen in teambuilding. Het trainen op alleen sociale vaardigheden en gedrag is onvoldoende.

Fase 1. De selectie van teamleden. Dit gebeurt zowel op kwaliteit als op potenti�e bijdrage vanuit karakterologische achtergrond.

Fase 2. Het informeren van teams is een essenti�e fase in het hele proces. Slecht ge�formeerde teams brengen meer schade dan goeds.

Fase 3. De teamleden moeten zich identificeren met het team en de doelstellingen.

Fase 4. De teamleden integreren in het team als werkverband. Zij voelen zich volledig thuis in de groep en hebben een taakverdeling en werkafspraken.

Fase 5. Het team komt tot innovatie, en draagt bij aan veranderingen ten goede binnen de gehele organisatie.

Rekening houden met de fasen: Bij de groei of bij het opbouwen van het team zal er voortdurend rekening mee moeten worden gehouden in welke ontwikkelingsfase het team zich bevindt. Een team waarmee dit niet is gebeurd zal in het gunstigste geval ineffici�t functioneren. Zo'n team zal tevens zijn doelen maar beperkt bereiken.

Identificatie met de te bewerkstelligen doelen kan alleen zinvol plaatsvinden als de informatie over deze doelen voldoende duidelijk is geweest. Zo niet, dan gaan de teamleden hoogst gemotiveerd de verkeerde kant op. Teleurstelling en demotivatie is dan alleen een kwestie van tijd.

Integratie van de teamleden zonder dat elk lid zich heeft geïentificeerd met de doelen, geeft een gezellig, vriendelijk en resultaatloos team. Zo'n team zal uiteindelijk roemloos een stille dood sterven.

Het doorlopen van de fasen is geen star proces. Het team zal zich vaak in een overgangssituatie tussen twee fasen in bevinden. Ook zal een goed team deze cyclus van ontwikkelingsfasen meerdere malen doorlopen. Dit cyclische proces leidt tot een steeds sterker en vooral effectiever team.

Een goed teambuildingsprogramma houdt rekening met elk van deze vijf fasen. Een goed teambuilder weet wanneer hij welk onderdeel van dit programma moet gebruiken.

Hiermee laat hij het team de voor dat moment juiste fase doorlopen.

Home Page